Метод оценки 360 градусов: что это такое и как правильно применять

Оценка персонала необходима различным компаниям, независимо от численности штата и размеров организации. Руководитель должен выявить слабые стороны кадров, найти способы повышения продуктивности работы коллектива. Необходимо выделить ключевые аспекты оценивания, выбрать методику. Ряд компаний применяет способ отслеживания показателей KPI. Он основан на анализе и сборе цифровой информации. Не каждую деятельность можно измерить в цифровом эквиваленте. Тогда на помощь приходит оценка 360.

Распространена ситуация, когда подчиненный справляется со всеми обязанностями, но команда не принимает индивида. Проблема кроется не в эффективности его работы, а компетенции. Метод анализа – действенный инструмент для данного случая. Подчиненного должно оценить не только начальство, баллы выставляют представители других отделов, работники различных должностей и сам оцениваемый. Возможность правильно указать собственные достоинства и недостатки – важный шаг тестирования.

Метод 360 градусов: суть исследования

Методика ориентирована на получение сведений о деловых способностях работника от людей, сталкивающихся с ним в процессе решения рабочих моментов. Свое мнение в анкете указывают:

  • Коллеги индивида, коллектив;
  • Начальство, руководство;
  • Подчиненные оцениваемого;
  • Редко: привлекаются клиенты.

После человек сам дает ответы на аналогичные задания о собственных деловых качествах. Результаты эксперт сравнивает с анкетами других кадров компании. Эта методика позволяет человеку увидеть отношение окружающих людей. Оцениваемый замечает свои недостатки, стремиться исправить их.

Метод нацелен на удержание ценных кадров, повышение лояльности работника, стимуляцию карьерного роста и повышение эффективности работы. На базе изучения существующих проблем сотрудник самостоятельно находит причину возникшего напряжения с коллегами. Хорошая коммуникация между персоналом способствует повышению результативности труда.

Суть метода заключается в мотивации персонала к работе над собственными soft skills. Индивид стремиться развивать новые способности, меняет свое поведение в коллективе, выбирает новую тактику взаимодействия с людьми.

Оценка 360 градусов — 4 цели тестирования

После проведения исследования эксперты могут отслеживать конфликты в команде, изучать отношения между отделами, подразделениями. Анкета позволяет оценить отношение индивида к корпоративным ценностям, миссии и уставу организации. Параллельно проводится анализ самооценки человека. Тестирование проводится для достижения следующих целей:

  • Руководство приняло решение набрать проектную команду или выделить лиц, готовых решать сложные задачи;
  • Пришло время оценить эффективность работы подчиненного на определенной должности, результативность его деятельности, степень достижения поставленных целей;
  • Компании необходимо сформировать кадровый резерв. Используется не только анкетирование. Проводятся профессиональные тесты hard skills, профильные проверки, изучаются личностные и рабочие качества кандидата на новую должность;
  • Руководство планирует проводить обучение персонала. Методика поможет определить потребность в повышении квалификации кадра, составить индивидуальный план развития индивида в рамках компании.

Плюсы и минусы: опросы 360

К плюсам современного тестирования можно отнести:

  • Возможность смоделировать оценочные критерии под стандарт корпоративной культуры;
  • Повышение качества сотрудничества с клиентами за счет улучшения работы персонала;
  • Комплексное оценивание со стороны работников разных должностей;
  • Разносторонний взгляд.

Минус тестирования – анализ исключительно деловых качеств, не достижений. На основе исследования нельзя принять основное кадровое решение.

Как составить вопросы для оценки 360 градусов

Для составления анкеты можно рассмотреть существующий пример. Эксперты рекомендуют формировать опросник самостоятельно, опираясь на особенности обстановки в компании. Разработайте около пятидесяти характеристик для составления вопросов. Это модель для дальнейшего анкетирования. Каждый оборот максимально простой, доступный. Например, оценка коммуникабельности индивида. Подберите три предложения:

  1. Часто общается с коллегами по работе.
  2. Присутствует на корпоративных мероприятиях.
  3. Выполняет совместные проекты.

На каждое предложение, опрашиваемый должен выбрать ответ от 1 до 5 баллов, где 1 – никогда, 5 – всегда. Психологи рекомендуют оставлять ответ «Не знаю» или «Не имею сведений». Это снизит напряжение отвечающих.

Как проводится оценка персонала 360: инструкция

Метод 360 градусов это возможность повысить работоспособность сотрудника, решить проблемы в коллективе, мягко указать человеку на его ошибки. Ключевым аспектом тестирования является анонимность. Каждая сторона должна быть уверена в конфиденциальности указанной информации. Инструкция проведения оценивания:

Выявление задачи тестирования. Эксперт составляет перечень значимых качеств для работника, опираясь на цели и направление деятельности человека. Некоторые деловые качества: активность, стремление к совершенствованию, тяга к освоению новых знаний, ответственность, дисциплина;

  • Разработка анкеты. Для оценки каждого качества используется несколько наводящих вопросов;
  • Обеспечение конфиденциальности информации;
  • Выбор лиц, принимающих участие в опросе;
  • Проведение PR подготовки. Повысить эффективность опроса поможет подробное разъяснение задач, целей анкетирования. Необходимость объективного, серьезного, ответственного отношения к процессу;
  • Анализ результатов, работа с итогами;
  • Передача информации, полученной в результате исследования, оцениваемому сотруднику. Используется максимально корректная формулировка, информация о респондентах скрыта. Человек получает общее итоговое мнение. На его основании разрабатывается план по корректировке собственных недостатков. На базе плана происходит развитие коммуникабельности, работоспособности, заинтересованности человека в работе.

Анкета для оценки 360 градусов – секреты составления

Стандартный опросник формируется из коротких утвердительных предложений. Респонденту предоставляет возможность выбрать подходящий вариант ответа. Вот несколько советов, как улучшить анкету 360:

  • Попробуйте отступить от стандартной пятибалльной системы. На основании заложенных стереотипов многие воспринимают любой балл ниже 5, как отрицательный;
  • Используйте дублирование для выявления крайне значимых качеств. Похожие вопросы должны находится на расстоянии друг от друга;
  • Неоднозначные, трудные обороты заставят респондента задуматься, отвлечься. Лучше заменить сложные обороты простыми, привычными словами.

Заключение

Главная задача – правильно составить анкету, подобрать вопросы и варианты ответов. Длинная анкета из 100 задач навевает тоску. Лучше ограничится 40-50 предложениями, чтобы сотруднику было интересно отвечать. В противном случае человек устанет вдумываться в каждый оборот, будет отвечать формально.

Откажитесь от слов «никогда» и «всегда». Они слишком категоричны для опроса. Нельзя с уверенностью ответить, что кто-либо никогда не опаздывал на работу или всегда готов прийти на помощь.

Не все кадры компании владеют полной информацией друг о друге. Могут быть задания, которые поставят респондента в тупик, если он не знает ответа. В таком случае должен быть вариант «Не знаю». Важно корректно представить результат оцениваемому лицу.

    Заполни данные и получи консультацию

    МЫ ПОМОГАЕМ НАНЯТЬ СЛЕДУЮЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

    Оцените полезность статьи Метод оценки 360 градусов: что это такое и как правильно применять

    Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 5
    Загрузка...